关键岗位人才复制

来自业务部门的困惑：

培养周期长：关键岗位的培养周期长，花了大量精力，但是员工仍不能快速胜任岗位工作，甚至还没培养好，人员就流失了

经验传承难：专家的经验无法有效传承，经常是人走经验失，新人成长过程中出错率高、成本高

来自培训部门的困惑：

培训价值低：业务部门提需求，培训部门找资源，培训岗位的价值何在？

效果评估难：培训了，却不能有效评估行为的变化及绩效的变化，不能量化培训价值，怎么评判我们组织的培训是成功的？

这些困惑的根本原因在于岗位要求与培养内容脱节，关键岗位的人才培养缺乏清晰的路线和系统的规划。而学习地图正是从关键岗位要求出发，以能力发展路径和职业规划为主轴，而设计的一系列具备针对性和系统性的学习活动。

培训目标：

关键岗位学习地图的构建，可为企业带来：

1. 一张地图：绘制关键岗位人才学习地图，有序、有效培养人才，快速复制人才，缩短培养周期

2. 一个体系：建立关键岗位的培训体系，系统化展开关键岗位的人才培养

3. 一岗经验：运用专业方法，萃取关键岗位的优秀经验，生成岗位的执行方法

4. 一份测量：量化培训所带来的行为变化与绩效变化，提升培训部门的价值

5. 一份教材：设计开发专业的培训教材，促进学员对执行方法的理解与应用

关键岗位学习地图的构建，可实现以下产出：

1. 关键岗位的工作任务导图

2. 关键岗位的典型任务及其执行方法

3. 关键岗位的学习地图

4. 关键岗位的培训教材

5. 关键岗位的胜任标准

6. 行为与绩效的测评数据

导入

培训的价值

学习地图实施阶段

学习地图案例

选取关键岗位与选取专家

第一模块：任务梳理

1. 书写工作任务

书写任务的结构：动词+工作对象

书写动词与工作对象的要点

界定任务

2. 绘制任务导图

3. 确定典型工作任务

打分的三个维度、八个步骤

<意义>：

任务导图，一目了然理解岗位的任务及任务之间的关系，建立岗位的任务全景。

典型任务，锁定典型工作任务，抓住岗位的核心，使得培训紧贴业务

第二模块：任务分解

1. 任务分解的3个步骤

2. 明确任务目标

明确任务目标的必要性

目标描述的结构

常见的目标类型及描述要点

3. 任务分解：任务到步骤

任务分解三步法与要点

任务分解的输出

4. 步骤分解：步骤到动作

动作描述的意义

动作描述的要点

5.培训测量

<意义>：

以任务结果为导向，分解出步骤与动作，以支撑任务目标的实现。

动作这一层颗粒度是知识萃取的最佳起点。

第三模块：知识萃取

1. 程序性知识的分类与萃取

2. 事实性知识萃取

3. 概念性知识萃取

4. 原理性知识萃取

5. 制作知识图谱

<意义>：

用以致学，深度萃取典型任务的执行方法作为培训教材，拿来就能用。

第四模块：学习地图绘制

1. 教学设计的基本原则

2. 设计综合学习方案

综合学习方案的表格

学习策略及其实施要点

3. 绘制学习地图

学习地图表格

绘制学习地图的要点

<意义>：

寻找到有价值的学习活动并有序安排，使得学习有规划，缩短培养周期。

第五模块：学习设计与开发

1. 学习方式设计

2. 学习行为设计

3. 学习活动开发

<意义>：

学习内容设计开发，关注的是学员的主动学习与吸收。