绩效管理实战训练培训

招生对象:

企业总经理、决策者、HRD、绩效考核经理、有一定HR管理基础的中高层管理人员

课程介绍:

课程目标：

了解如何明确公司的目标顾客。

了解如何准确、有效的建立公司绩效管理体系，初识关键绩效指标(KPI)

了解如何建立KPI之间的因果关系，以聚焦公司的管理与资源。

让各部门的目标能支持公司的发展，创造公司最大利益。

让各项KPI在流程中落实，而不只是喊口号。

有效控制与管理执行KPI中人、时间、金钱的各项资源。

课程大纲：

开篇：绩效考核受阻的原因分析

案例：绩效项目的解析描述：绩效考核受阻的六大特征

第1章绩效考核为什么方向走偏

1.分析绩效考核走偏的三个障碍点：

战略方向不理会

考核目的不明确

立项莽撞

2.研讨：考核如何不走偏的三条路径：

明确战略方向

清晰战略主题

设立战略指标

3.学习：制定战略地图的方法并熟悉：

BSC－平衡计分卡的价值

KRA－关键绩效领域界定的价值

KSF－关键成功因素界定的价值

KPI－关键绩效指标的功效

4.掌握：制造型企业三个典型战略地图

销售型企业三个典型战略地图

研发型企业三个典型的战略地图

案例分享：战略性绩效指标的设立

案例研习：如何设立战略型的绩效指标

第2章绩效考核为什么冲突不断

1.分析导致绩效考核冲突不断三个障碍点：

A.夹生的体系B.夹生的工具C.夹生的概念

2.研讨如何减少绩效考核冲突的三条路径：

了解绩效管理体系

研习绩效管理工具

理解绩效管理概念

3.研习：绩效管理的基本工具-编制经营计划

公司的经营计划

部门的经营计划

职位的年度计划

理解：理解绩效管理PDCA的四环素

第3章绩效考核为什么流于形式

1.分析：导致绩效考核流于形式的三个障碍点：

有概念缺技术

有工具不系统

有困惑缺方法

了解：三代考核的关键因素

2.研讨：让绩效考核成为常态的三条路径：

区分绩效考核与其它考核

研习绩效考核的工具

学习绩效考核的基本方法

练习：职位绩效指标的提炼

练习：三种典型的绩效考核方式

第4章绩效考核为什么怨声载道

1.分析：导致绩效考核怨声载道的三个障碍点：

A.有意愿没能力B.有能力没意愿C.没意愿没能力

2.探讨：转换怨声载道频道的三条路径：

熟练绩效考核技术

熟练绩效激励技术

熟练识人育人技术

了解：绩效考核技术包含的内容

学习：绩效考核中的识人、育人技术

掌握：绩效考核中的激励技术

第5章绩效考核为什么伤害员工

1.分析：导致绩效考核伤害员工的三个障碍点：

A.对立考核B.对象强加评价意愿C.给员工贴符号

2.探讨：减少伤害员工的三种技巧：

A.同角度B.同频道C.同理心

3.学习：4个关键的教练技术

A.聆听B.发问

C.区分D.回应

第6章绩效考核为什么上热下凉

1.分析：导致绩效考核上热下凉的三个障碍点：

A.缺失共谋B.缺乏共识C.缺乏共赢

分享：共赢时代的特征

2.探索上下同心的三条路径：

员工参政－10个导入点

观点激荡－6个参与课题

利益同享－4V薪酬的结合

3.总结

讲师介绍:

宣超　老师

职业潜能训练师

江苏省微软技术中心　　　　人力资源经理

西门子电器　　　　　　　　培训经理

麦当劳　　　　　　　　　　培训讲师

国际培训师协会　　　　　　认证讲师

宣老师历任微软技术中心人力资源总监、西门子家用电器、麦当劳公司的人力资源经理等职务。在以上世界500强工作期间，他全面负责公司人力资源管理各个系统的建开发和建设。宣老师在高效甄选系统建设、IPE岗位评估的连锁行业运用、双通道及宽带薪酬的IT企业运用、IT企业绩效管理系统、培训系统和员工关系系统等领域进行深入研究。

宣老师在培训过程中，善于运用案例和游戏帮助学员营造一个轻松的互动式教学环境；通过引导性的提问和大量的实例讲解和演示让学员在整个学习过程中掌握心理学在工作中运用的相关技巧和方法，并能根据这些实例进行更深入的思考和理解，使整个课程培训内容能理论紧密结合实际。多年的培训经验，总结出一套行之有效的培训方式和方法，实行三三制授课形式，三分之一讲授、三分之一练习，三分之一案例研讨，中间穿插启迪性游戏，课堂气氛活跃热烈，受到了广大学员的一致好评。

政府机构及国企：上海市人力资源与社会保障部、南京市劳动局及其下属劳动局、中国电信、南京卷烟厂、中石油、中海油、中国电信黄页公司、上海地铁、河海大学商学院、金陵科技学院、南京理工大学，南京市委等；

商业机构：大洋百货、东方商厦、华地百货、大统华、无锡八佰伴、大润发连锁超市、假日百货、通灵翠钻等；

生产型企业：上汽集团、南汽集团、梅山钢铁厂、南瑞、中电电器、中电光伏、蓝深泵业、融汇化工等。