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人工成本的精细化管理
类别:
人力资源
编号:KC119502
开课日期
培训天数
上课地区
状态
2023年02月16-17日
2天
北京市
已过期
原价:¥4580
优惠价:¥4580
招生对象:
企业培训管理者、企业所有管理人员。
课程介绍:
课程背景:
人力资源是业务的合作伙伴,应该有财务思维
-
成本,从而做到业务导向。
随着企业规模的不断壮大,需要科学的决策分析,特建立与之相应的人力资源成本分析体系,从财务与管理角度出发,以数据指标形式体现。
从企业的目标出发,如何科学预算人工总数,人员结构,及人力总成本?
薪酬总额的管控流程与方法?人事费用的管控流程与方法?
如何最大程度的提高人员效能?从而提升
ROI?
本课程从战略性人力资源系统管理技能提升出发,结合人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用,通过人力成本预算控制,人均效能提升,助力组织发展。
培训目标:
学习人力资源必备的财务思维
掌握人头总数预算分析方法
掌握人工成本分析与人工成本控制方法
掌握人均效能分析及如何提升人均效能,降低小时工资率
掌握关键人才能力分析与降低关键人才离职率
课程大纲:
第一讲:
HR
必备的财务思维
一、
HR
成为业务伙伴,必懂商业语言
1.
财务数据与企业盈利模式
2.
财务数据与人力资源战略(平衡计分卡)
3.
财务数据与企业绩效
二、人工成本的数据
1.
固定成本与变动成本
2.
财务常用术语(成本与费用区别)
三、人工成本管控的关键指标
1.
人工成本利润率
2.
人均效能
3.
人事费用率
4.
小时工资率
现场练习:计算
A
企业与
B企业的小时工资率与人均效能
讨论:小时工资率低的企业人工成本就一定低吗?
第二讲:人员配置规划与预算
一、人员配置规划
1.
业务发展目标与人头总数规划
2.
直线员工总数
1
)工时与劳动定额
2
)加班工时
3
)单位时间的生产效率
4
)影响产量的其它要素
工具:直线员工总数的计算公式
案例讨论:
A
公司需要多少直线员工?
3.
管理类员工总数
1
)基层员工与管理类员工的比例
2
)人均效能与员工总数
3
)人事费用率与员工总数
案例讨论:公司需要多少员工?什么质量
/
数量
/结构的员工?
工具:人员配置规划表
二、人员招聘数据分析
1.
内部招聘渠道
/
外部招聘渠道
ROI分析
1
)内部晋升
2
)内部流动
3
)内部借调
4
)内部推荐
5
)社交网站
6
)招聘网站
7
)猎头
2.
各招聘渠道的特性分析与选择
1
)各大招聘网站(智联
/51job/
猎聘
/中华英才
/58同城
/赶集
/拉钩)
2
)适用于新型行业(物联网)等行业的招聘
APP
3
)适合高级人才招聘的新渠道探索
现场讨论:这些职位适合用什么渠道进行招聘?
3.
招聘效率分析
1
)招聘时间分析
2
)简历数
/
录用比例分析
3
)招聘的
ROI
分析
案例讨论:哪个渠道的招聘性价比最高?
最佳实践分享:沃尔沃的招聘优化与升级
第三讲:劳动用工成本控制与人均效能提升
一、劳动用工成本分析
1.
人工成本模型分析
1
)获取成本
-
招聘录用费用
2
)离职成本
-
离职补偿金等
3
)保障成本
-
劳动保护与劳动诉讼等
4
)开发成本
-
教育培养等
5
)使用成本
-
薪资总额
最佳实践分享:控制人事费用的最佳实践
2.
薪资总额组成与比例分析
1
)薪资总额各组成比例
2
)小时工资率与加班小时数关联分析
3
)人均薪资环比分析
工具:薪资总额预算表
3.
人工成本与损益平衡点
4.
年度涨薪的因素与模拟计算
现场模拟:制定涨薪方案兼顾高绩效文化与成本
5.
人工成本管控的方法
1
)优化用工总数的方案
2
)优化薪酬总额的方案
3
)灵活用工的方案
头脑风暴:分析人工成本优化的机会点以及人工成本优化的方案
案例分享:从数据分析到人工成本控制解决方案
二、人均效能分析
1.
全员人均效能
2.
基层员工人均效能
3.
提升人均效能
1
)工作流程分析
2
)有效工作时间
/
无效工作时间
-红绿时间分析
3
)五大无效工作时间
工具:红绿时间分析表
实操:小时工资率与人工效能的计算
现场共创:
1
)减少无效工作时间行动方案
2
)提升工作效率行动方案
三、人工成本的管控是投资的艺术
1.
人工成本管控不等于控制用工成本总额
2.
人工成本管控是比例的管控
案例分析:
A
公司的人工成本与
B公司的人工成本,哪个高?
第四讲:关键能力分析及降低离职率
一、企业绩效与员工能力分析
1.
绩效模型
-GAPS
2.
绩效与组织关键能力分析
3.
组织关键能力
/
部门关键能力
/员工关键能力分析
4.
员工能力差距雷达图
5.
能力差距与培训分析
工具:绘制员工能力差距雷达图
二、控制关键人才离职率
1.
关键人才发展行动计划完成率
2.
关键人才离职率
3.
关键人才离职分析
1
)离职原因分析
2
)离职人员结构分析
-
年龄
/司龄
/男女比例分析
4.
关键人才保留
1
)关键人才的梯队建设
2
)关键人才的薪酬激励
3
)关键人才的认可