金牌面试官_精准招聘与结构化面试

类别:人力资源      编号:KC118520

  • 开课日期培训天数上课地区状态
  • 2022年03月18-19日2天深圳市已过期
  • 2022年05月13-14日2天深圳市已过期
  • 2022年07月29-30日2天深圳市已过期
  • 2022年09月28-29日2天深圳市已过期
  • 2022年11月18-19日2天深圳市报名中
  • 原价:¥3980优惠价:¥3781

    招生对象:

    企业董事长、(副)总经理、企业高管、人力资源招聘经理、招聘专员,主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等等

    课程介绍:

    课程背景:

    精准招聘是一种综合考察候选人的能力、个性并与人才测评技术相结合的招聘模式。结构化面试能高效的寻找到符合企业要求的候选人,通过素质模型的构建对候选人各方面能力考察达到更加精准的效果。


    课程特色:

    1、系统:课程涵盖了招聘环节中各个重点和难点

    2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法

    3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述之中,一听就懂

    4、易用:易于复制,立竿见影


    课程目的:

    1、掌握面试的基本流程、工具及操作要点

    2、掌握面试评判的深入性、系统性、客观性技能

    3、学会人才画像及各类人员素质模型的建立

    4、学会根据素质模型维度及权重有针对性的设置问题

    5、掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计俩


    课程大纲:

    第一讲 招聘规划

    1、人力资源与经营战略的关系

    2、招错人的损失分析模型

    3、招聘渠道和方法的选择

    4、企业用工如何与业务规模同频

    5、计算企业人才招聘数量

    6、按需招聘,精准选人

    案例1: 某公司战略对人才需求的牵引

    案例2:人力资源的招聘策略选择案例

    演 练:如何吸引面试者

    第二讲 人才画像

    1、生物有基因、人才有密码

    2、胜任力模型解读

    3、“坑”与“萝卜”的辩证法

    4、素质冰山理论

    5、招聘钻石模型

    (1)岗位基本刚性要求

    (2)应知应会专业知识

    (3)工作必备综合技能

    (4)职业态度

    (5)特别加分项(设置高权重)

    6、各序列人员画像及素质模型设计

    (1)管理类

    (2)营销类

    (3)研发类

    (4)客服类

    (5)人力资源类

    7、如何判断能力素模型的好坏

    案例1: 某公司人才密码解读案例

    案例2:各类人员素质模型维度及权重设置

    演 练:客户招聘类别现场人才画

    第三讲 简历筛选

    1、分析简历结构

    2、重点看客观内容

    3、审查简历的逻辑性

    4、对简历的整体印象

    5、HR关注硬性指标

    6、用人部门发掘弹性指标

    7、先看岗位做什么

    8、再看岗位需求什么

    9、常见疑点汇总

    (1)学历的疑点

    (2)家庭情况的疑点

    (3)工作时间的疑点

    (4)职业发展的疑点

    (5)工作内容的疑点

    案例1: 招聘电气工程师简历解读案例

    案例2:招聘售后服务工程师简历解读案例

    第四讲 结构化提问

    1、面试的核心流程

    (1)准备阶段

    (2)面试阶段

    (3)面试后阶段

    2、结构化面试——基于行为表现的STAR技术

    (1)工作情景或者具体任务

    (2)所要达到的目标

    (3)采取的具体行动

    (4)行为所导致的结果

    3、结构化面试STAR技术的关键鉴别

    (1)是观点还是行为

    (2)是你的行为还是你们的行为

    (3)是概括性的、抽象总结还是一个具体的事件

    4、如何操作结构化面试:“八步法”

    (1)确定面试要素

    (2)编写各要素的详细定义说明

    (3)确定要素的目标值

    (4)设立要素权重

    (5)编制具体的评分表格

    (6)设计结构化面试题库

    (7)对相关主考官培训,知识转移

    (8)现场实施结构化面试,及时评分

    5、结构化面试的深度追问

    (1)探实情

    (2)找证据

    (3)挖真像

    (4)做评价

    6、五好面试法

    (1)做好准备

    (2)记好笔记

    (3)提好问题

    (4)掌握好时间

    (5)整合好信息

    7、面试的常见误区

    8、无领导小组面试

    (1)无领导小组面试会场布置

    (2)无领导小组考察维度

    (3)无领导小组讨论面试流程

    案例1: 有工作经验候选人的结构化面试案例解读

    案例2:无工作经验候选人的结构化面试案例解读

    案例3:结构化面试深度追问框架解读

    演 练:以素质模型为基础的结构化面试问题设计

    第五讲 人才测评

    1、关于自己--橱窗分析法

    2、人才测评优势发现

    3、优势识别的34个主题

    4、岗位发展通道吻合度

    5、霍兰德的职业选择测评

    (1)社会型

    (2)企业型

    (3)常规型

    (4)实际型

    (5)调研型

    (6)艺术型

    案例1: 候选人职业倾向人才测评案例解读

    案例2:候选人优势识别案例解读

    演 练:工具包的应用—优势测评现场演练

    第六讲 直觉验证

    1、人才录用决策直觉验证十问

    2、功名看器宇

    3、事业看精神

    4、条例看语言

    5、人才测评和直觉验证的中西医结合

    案例1:《冰鉴》曾国藩识人术

    案例2: “两看一问一答”面试法案例

    第七讲 背景调查

    1、背景调查的分类

    2、背景调查的内容

    3、背景调查的方式和方法

    4、背景调查的基本流程

    5、如何让背景调查的结果更有效

    6、应该特别注意的几个问题

    案例:员工背景调查的结构化问卷案例解析

    第八讲、试用考察

    1、试用期员工考察什么

    (1)企业文化匹配度

    (2)职业态度

    (3)职业能力

    (4)职业绩效

    2、试用期员工怎么考察

    (1)360度评估法

    (2)关键事件法

    (3)现场观察法

    3、新员工的四周期感受

    4、试用期员工去留决策经典二问

    5、“空降兵”的管理与存活技巧

    案例:华为导师制新员工管理工作流程

    讲师介绍:

    李老师

    人力资源硕士研究生

    国家高级人力资源管理师         

    国家高级企业培训师

    北京大学总裁班特邀讲师

    西安交通大学人力资源实战研修班特邀讲师

    双汇集团十年人力资源总监

    现任泰国正大集团跨国公司中国区人力资源顾问

    学习及从事企业人力资源管理二十年

    个人专著《人力资源就该这么管》

      中国法制出版社 2017年7月出版

    【授课风格】

    1、体验式教学:带领学员现场操作、体验与交流。课程采用“五个一”训练模式:一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地;以此确保培训成果。

    2、分组活动:分组进行研讨与演练。现场设计本企业人才梯队建设方案,让学员带着执行方案回到企业实践。

    3、实 战:大量案例剖析和现场演练,拥有实例,就有实力。讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4,充分体现实战为本的方案班宗旨。

    4、实 用:真正的咨询式训练,一次训练,得到类似咨询的核心成果,超高性价比。

    5、承 接:课程上接战略、中贴业务、下接绩效;将知识转化为行为,行为能转化为绩效。

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