基于业绩增长的人才发展——胜任力模型构建与应用

招生对象:

各企业人力资源专员、行政总监、、绩效主管(专员)、培训主管(专员)、培训师，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、等部门相关人员参加。

课程介绍:

一、培训背景

众所周知，优秀员工比普通员工高40%～120%的工作产出，由此可见企业里最大的成本浪费，不是拿着高于市场水平薪水的杰出员工，而是低于市场水平的平庸员工。对企业来说：要在激烈的市场竞争中获得持续的发展，取决于组织的核心竞争力，胜任力模型已经成为组织赢得核心竞争力、保持竞争优势的需要。对管理者来说：要持续提升组织与团队绩效，不仅应重视员工现有工作目标的达成和绩效的提高，更应重视员工的工作行为和胜任力水平，培养和发展团队，指引员工与企业共同成长。对员工来说：可以通过岗位胜任力系统地识别个人训练和发展的需求，找出自身成长的局限和不足，主动为自我成长整合资源，借助于企业人才发展平台激发自身的潜能。

二、课程收益

本课程提供了一个系统的思路，帮助学员从组织核心能力建设为基础，结合公司具体实践，设计胜任力模型，并将胜任力模型和人才发展有机地统一起来。本课程让学员掌握胜任力建模技术，学习胜任力评价技术常用工具与方法；掌握胜任力模型在人才决策与人才发展各领域中的应用，同时拓展个人胜任力，实现自我提升。

三、培训内容

  第一讲：导入篇—企业经营与人才经营

   一、企业发展需要持续的人才经营

    1．企业可持续发展的两条价值链

 2．人力资源是企业发展最大的“金矿”

 3．企业核心竞争力与胜任力的关系

 4．好的员工和一般的员工有何区别

 5．寻找实现企业高绩效的DNA

 6．持续性人力资本开发

   二、胜任力模型的基本认知

案例：员工不胜任的表现

 1．能力的投入产出模型

 2．冰山模型与胜任力的定义

 3．胜任力模型的三种特性

 4．胜任力模型的关键作用

 5．胜任力模型的逻辑：找到最好的，复制最好的

  第二讲：实战篇—胜任力模型构建的五大步骤

   一、搭班子、明职责、定计划

 1．组织管理  2．责任落实  3．计划安排

   二、归职类、建通道、划等级

 1．如何划分职系、职类

 2．什么是职业发展通道

 3．如何设计职业发展通道

   三、选样本、做访谈

 1．样本选择的步骤与方法

 2．BEI行为事例访谈的步骤与技巧

 3．准备基本的胜任能力清单

  案例分析

 4．准备访谈材料与时间地点

 5．行为事例访谈的开场技巧

  实战模拟

 6．行为事例访谈的提问技巧

 7．行为事例访谈的时间控制

   四、能力解码、分层级、编辞典

 1．根据访谈记录进行能力解码

  1）提炼形成胜任力因素

  2）提炼核心素质因素

  3）提炼通用能力因素

  4）提炼专业能力因素

  5）提炼管理能力因素

 2．合理划分每个胜任力因素的层级

  研讨：每个胜任力因素划分多少层级合理

 3．针对于不同的层级进行关键行为描述

 4．管理能力辞典示例

 5．通用能力辞典示例

 6．专业能力辞典示例

 7．选择胜任力因素组成胜任力模型

  案例：某企业关键岗位胜任力模型

 8．验证胜任力模型的两种方法

 9．胜任力模型构建的重点与难点

  第三讲：应用篇—胜任力模型的广泛应用

    胜任力模型在人力资源管理中的应用

 1）基于胜任力模型的人力规划与梯队培养

 2）基于胜任力模型的人才甄选和测评

 3）基于胜任力模型的绩效管理系统

 4）基于胜任力模型的人才培训与发展路径

     案例分析

讲师介绍:

主讲专家

　　 萧琳老师 组织发展与管理提升专家，中企联中小企业管理咨询专家，四川大学工商管理硕士MBA，18年经营管理与人才发展经验。

　　 李永春老师 山东经济学院教授，工商管理博士，中国人民大学高级访问学者资新策划人人力资源管理专家。　　

　　 吴彩云老师 高级咨询师、中国企业联合会培训中心人力资源讲师、北京大学EMBA班人力资源课程讲师。

　　 杨文浩老师 人才管理专家，清华大学工商管理硕士，，，国家高级人力资源管理师，星巴克中国青年领导力培养项目辅导导师。