激活人才第一机制薪酬分配机制的建立

招生对象:

【培训对象】企业董事长\总经理 携人力资源总监、人力资源相关人员或财务总监、各部门经理

课程介绍:

【课程大纲】

第一部分三大价值导向

1.0个人价值

一种意见是：学历高的应该多拿；工龄久的应该大拿；经验足的应该多拿……

另一意见是：英雄不问出处，学历、工龄、经验等都不能作为定薪的依据……

思考：以上因素到底该不该作为定薪的依据？赞成的原因、反对的原因是什么？

2.0岗位价值

一种意见是：在什么岗位就拿什么工资，我们同一岗位，不能因为你是工程师或高工而异……

另一意见是：在什么岗位不重要，重要的是他有什么能力，只要是高工就比工程师工资高……

思考：定薪时，到底该以岗位要重要性为核心还是他的能力？

2.1当个人价值大于岗位价值，

2.2当个人价值小于岗位价值，

3.0贡献价值

一种意见是：不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫，能力与态度是虚的，业绩好的就应该多拿工资……

另一意见是：业绩不是唯一的，也不是他个人的，还要看他的综合表现，如团队精神、从业态度……

思考：如果他的产出还没有他的工资多，我肯定不要，但关键是怎么评估？尤其是管理人员

3.1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时

3.2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时

4.0三大价值的关系

说白了，我们之所以在一起，就是我们必须在一起才能去市场抢到钱，然后又一起分钱！

如果抢不到，我们就会散伙。关键是如果抢到了钱却因为分配不公而散伙，那就太冤枉了！

分得太少了，大家就不愿意再次去抢；可是分得太多了，大家又何必再次卖命去抢。怎么办？

关键的关键是，你们都分去了这么多，责任与风险最重的老大还剩下多少？他老人家愿意啵？

4.1雇员--固有价值

4.2岗位--使用价值

4.3业绩--市场价值

5.0价值分配与薪酬设计

天下的薪酬结构只有三部分，多一部分误事，少一部份也是误事，别卖关子了，究竟是哪三部份？

6.0三大价值导向运用练习

思考：结拜的张飞、空降的赵云、特聘的马超，到底谁的工资应该高？为什么？

第二部分、三大基础工程

没有这三大基础工程，你的薪酬制度绝对是靠不住的！

一、三大基础工程之一——人力成本分析

1.0人力成本分析

人力成本究竟包括哪些？应该占公司收入的多少才是最合适的？少了招不到好人，多了也是浪费！

2.0人力资源效率与价值

人均工资绝对值越来越高，但企业的人力成本率必须越来越低！否则生产力低于人工上涨极为危险！

3.0人力成本的内涵与比例

人均工资绝对值越来越高，但企业的人力成本率必

越来越低！否则生产力低于人工上涨极为危险！

4.0人力成本分析方法一

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讲师介绍:

【导师介绍】

胡八一　博士　

◆兼任：北京大学、中山大学、华南理工大学EMBA特邀导师《南方企业家》、《赢周刊》、《才富》、《人力资源报》特聘顾问，CCTV《绝对挑战》、东方卫视《决策》、东南卫视《海西点将台》第一财经《谁来一起午餐》特邀管理专家

◆自创：9D模式股权激励、8+1绩效量化技术、三三制薪酬设计技术， 在业界堪称典范。

◆专著：《8+1绩效量化考核技术》、《三三制薪酬设计案例精选》、《激励员工全攻略》、《人力资源规划实务》、《一克拉文化》、《纵横人心》等书籍二十余套。

◆培训客户：胡博士先后主讲管理相关课题2000余场次，先后为西门子、美的股份、深圳华为、广日电梯、日立冷机、泰科电子、伟易达、依利安达、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、联合利华、三洋科龙、霍尼韦尔、百事可乐、中国电信、立白集团、康宝顺制药、TCL集团、金霸王电池、博世工具、依利安达、ABB电器等一千多家企业提供过培训或辅导西门子、深圳华为、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、百事可乐、中国电信、TCL集团等一千多家企业提供过培训或辅导。

亲自带队为300多家企业成功指导管理咨询项目咨询客户包括：中国五矿集团香炉山钨矿、广州机械集团、云浮硫铁矿、罗浮山制药、广东美涂士化工、旺大生物科技、康臣药业、福马食品、哈尔滨人和集团、哈尔滨西客站、广州地一大道商城、粤华物业、新长城房地产、江西丰城矿务局、湖南经济电视台、扬子空调等知名大型企业。