三三制薪酬设计技术

招生对象:

人力资源

课程介绍:

课程说明:

胡八一博士研发的“三三制”薪酬设计技术，既从理论上回答任何一次加薪、降薪、谁比谁高薪、谁比谁低薪的现实问题，同时保证薪酬“对外要有竞争性、对内要有公平性”的基本要求,是中国人力资源管理领域的重要成果。

一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：

①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；

②岗位评价/能力评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）和个人能力系数；

③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力

课程大纲：

第一部分三大价值导向

1.0个人价值

2.0岗位价值

2.1当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时

2.2当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时

3.0贡献价值

3.1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时

3.2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时

4.0三大价值的关系

4.1雇员---固有价值

4.2岗位--使用价值

4.3业绩--市场价值

5.0价值分配与薪酬设计

6.0三大价值导向运用练习

第二部分、三大基础工程

一、三大基础工程之一——人力成本分析

1.0人力成本分析

2.0人力资源效率与价值

3.0人力成本的内涵与比例

4.0人力成本分析方法一

4.1历史数据推算法

4.2损益临界推算法

4.3劳动分配率推算法

案例1：某电子公司人力成本原始数据

5.0薪资总额的预算

5.1薪资总额的控制

5.2月工资分配一

5.3年终奖分配

二、三大基础工程之二——薪酬水平调查

1.0薪酬水平调查

2.0薪酬调查表的设计

3.0薪酬调查数据处理

案例：薪酬调查报告

三、三大基础工程之三——岗位价值评估

1.0岗位价值评估

1.1岗位评价标准(节选)

1.2岗位价值评价结果范例

2.0能力素质评估

2.1能力素质模型范例

2.2范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表

2.3能力素质与薪酬等级

第三部分、三大设计技术

一、三大设计技术之一-----薪酬结构设计

1.0薪酬结构设计

2.0薪酬结构设计

3.0薪酬结构及其比例

案例1XX公司员工绩效薪资权重浮动比例

案例2XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数

4.0总结

4.1什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？

4.2同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？

二、三大设计技术之二—薪酬等级设计

1.0第一步：确定职等

2.0第二步：划分薪等

3.0第三步：确定各薪等的中心值

4.0第四步:确定各薪等的上下限额

5.0第五步:确定同一薪等的级数

6.0第六步:确定级差比例与级差差额

7.0第七步:形成职等薪级表

三、三大设计技术之三—薪酬调整设计

1.0第一步:确定晋升降级渠道

2.0第二步:确定晋升降级标准－1

2.1确定晋升降级标准－2

3.0第三步:薪酬调整权限

4.0范例

第四部分薪酬体系的实施

1.0现有员工套改

2.0新进员工对套

讲师介绍:

导师简介：胡八一博士

管理咨询高级合伙人，柏明顿管理咨询公司董事长、首席顾问。

◆ 2008年中国五星金牌培训师

◆ 2007年中国人力资源行业十大风云人物

◆ 2006年全国人力资源管理杰出英才

◆ 2005年全国人力资源行业十佳人物

◆ 2004年全国十大杰出咨询师

◆ 2003年全国十大培训师

300多个项目实操、500多场培训主讲，锻铸中国人力资源管理一代天骄，担任柏明顿首席顾问以来，胡八一成功主持、指导了300多家企业人力资源管理咨询项目。咨询客户包括北京康大集团、广州机械科学研究院、海信电器、流行美（国际）连锁、福建七匹狼、人和集团等。

胡八一博士先后成功讲授人力资源管理相关课题500余场次。培训客户包括西门子、美的股份、深圳华为、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、百事可乐、中国电信、TCL集团等1000多家企业。

导师：邬文胜硕士

现任柏明顿项目总监，高级顾问师、高级讲师，曾任：美的集团运营总监、曾为江西丰城矿务局、扬子空调、中国五矿集团等提供人力资源管理咨询。授课特点：10年企业高管+10年咨询顾问，将百余家企业的经典案例，从体系高度、执行宽度、操作深度与你分享，使学员"开阔思维、掌握工具、提升个人、成就组织"，掌握实践性的工作理念、方法和技巧。