基于能力素质模型的结构化面试的三只眼

招生对象:

企业负责人、人力资源总监、经理及参与招聘的部门经理、主管

课程介绍:

当资本的获得变得容易，当模式的仿造也变得简单，企业的优势靠什么体现？靠员工！竞争归根结底是员工素质的竞争！能否招聘并甄选出合适的员工，关系着一个企业的兴衰成败。所以如何提高面试考官的业务水平，把握招聘质量，避免招人不满意再解雇的情况出现就变得非常迫切。因此要求负责面试的人员必须熟练地掌握招聘岗位的胜任素质模型及面试的专业技术。

《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以在日常的招聘工作中，应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。作为企业的管理者，在进行人才甄选时往往会面临以下问题：

我们究竟应该选择怎么样的员工？——员工的胜任模型如何建立？

如何招聘才最有效？如何制定招聘甄选计划？——招聘的流程如何建立？

在芸芸众生中，如何独具慧眼，找到我们想要的人？——结构化面试怎么做？

【课程目标】通过学习，可以使学员：

明确人才对企业发展的重要性，重视对人才的招聘工作；

掌握人才素质模型（即关键胜任能力）构建的原理及一般方法；

会根据不同的岗位设计面试问题；

掌握结构化面试的流程及

会使用面试评价中心中的关键技术和方法

【部分课程大纲】

第二讲、关于能力素质模型

一、什么样的人才对我们有价值——如何界定适合我们的应聘者?

案例：你会选择哪一个做你的财务经理？

二、素质的概念及冰山理论

三、能力素质模型及在人力资源管理中的应用

四、能力素质模型的建立流程

互动游戏：1、男女学员找朋友——确定岗位关键胜任素质

2、不同岗位的胜任能力模型举例

第四讲、第一只眼——如何根据岗位素质模型设计面试问题

一、如何准备面试的问题？从招聘岗位的岗位职责开始说起

举例：应该如何准备销售人员的问题？

应该如何准备行政人员的问题？

学员作业：如何问财务人员、采购人员的问题？

二、以岗位职责为中心的七种结构化问题类型

三、面试官应如何问？某企业招聘统计员案例

参考资料：某省公务员录用面试问题及解析

第六讲、第三只眼——信度与效度的高低看面试的流程五段法

一、结构化面试之寒喧阶段

二、结构化面试之导入阶段

三、结构化面试之正式面试阶段

1、行为描述面试及STAR技术应用

2、无领导小组面试技术应用

体验学习：无领导小组技术演练

四、结构化面试之确认阶段

五、结构化面试之结束阶段

六、评估招聘信度与效度的技术与工具

讲师介绍:

曾文首席知识官，中国职协企业培训师专业委员、广东省职业鉴定中心综合评委、广东首批高级人力资源管理师, 国家注册企业培训师师资。被广东省劳动厅技能鉴定中心聘为人力资源项目鉴定老师、广东省职协企业培训师项目办聘为培训师教研组成员，被中国教育部留学服务中心聘为“英国高等教育文凭项目”学生就业指导导师、香港华人时代商学院特聘教授、智联易才管理顾问、广州二轻研究所特聘企业管理顾问、广东微生物研究所管理顾问。

曾为立白集团、中国海洋石油、中国对外贸易中心、好家风纸业、拉芳国际集团、旺旺集团、美的集团、韶关钢铁集团、广州市政集团、广州港集团、广州二轻研究所、广东微生物研究所、广东地质物资总公司、广西扬翔集团、广东松山贸易有限公司、惠州电视台、惠州电视广告中心、万顺昌集团、广州医学院第一附属医院、广州卡佛连服装有限公司、香港格霖曼（信息）服务有限公司、中山永大集团、顺德誉丰集团、珠海麒麟啤酒等上百家国内外知名企事业单位提供过管理咨询、培训等服务。职业生涯历经企业销售经理、人力资源总监、总经理等职。并在广东教育学院、广东省广播电视大学、中山大学、广州市经

济技术开发区党校等多家大专院校讲授企业管理、人力资源管理等专业课程。授课时理论联系实际，深入浅出，深受学员欢迎。学员总数超过20000人。