企业中层以上主管人员、部门经理以上高层管理人员
第一章:中国企业成长之困
1.如何解析企业遇到的核心人才管理各种问题与短板
2.核心人才的定义与分类——三级四类人才模型的划分与应用
3.提升核心人才绩效的常见几种路径思考与实践
——人岗匹配阶段(组织和人才紧密结合的各项活动)、激发活力阶段(发挥人才价值阶段)、科学管理与长期发展阶段(全面建设与永续经营阶段)
4.案例分析与实践观察:优秀的企业在发展中如何提升核心人才管理能力之经验
第二章:人岗匹配的基础——选拔人才与科学配置
1.克服招聘瓶颈,系统提升组织的招聘能力——核心人才胜任力模型与组织能力分解技术
2.怎么看你行不行?——核心能力测评工具与模型介绍
3.这个人能呆的久、留得住么?——核心人才价值观与未来潜质怎样测评
4.众里寻他千百度都看什么——优秀人才的素质基因图谱
5.(酌情补充)没有最棒的个人但可以有最棒的团队——建设团队,科学分工与协作
6.案例分析与实践观察:某单位核心人才选聘失误浅析
第三章:企业与核心人才双赢工具——目标绩效管理与考评机制
1.组织绩效,个体绩效与公司绩效三者的关系
2.目标绩效管理的闭环管理——绩效计划,绩效实施,绩效考评与绩效反馈
3.核心人才扛指标的工具:目标分解与目标管理的工具OKR与KPI
4.怎样科学设定考核指标与标准
5.考评机制建设——对工作的评价与对人的评价
6.(酌情补充)评价无法量化的时候的纠错机制——如何和谐的绩效面谈
7.案例:某单位考核体系设计的漏洞与解决方案
第四章:人才牵手企业的成功的基础——如何设计科学的薪酬分配办法与长期激励机制
1.薪酬的功能与价值——留住人才,责权利一致,促进积极的人才更努力
2.钱应该怎么给?——全面薪酬的设计与解释
3.不同岗位的薪酬结构组成与激励要素设计——避免薪酬混乱的底层逻辑
4.(酌情补充)—科学薪酬设计的七个步骤与设计原则——一步一个台阶,让薪酬体系更持久
5.优秀人才的长期激励计划与股权机制简介
6.(酌情补充)非物质激励的重要里程碑——分工与授权
7.案例:某单位核心人才薪酬分配机制办法有效性解析
第五章:如何建立一个科学管理与人才不断涌现的机制
1.山花烂漫的人才环境才是组织长久发展的基石:后备人才梯队与人才涌现建设
2.后备人才培养的路径选择:训练计划与科目设计以及人才培养方法
3.核心人才愿意长期留在这里的机制建设——人才潜能与职业生涯建设
4.(酌情补充)如何避免离心离德的合作环境出现:有效沟通与组织行为红线约束
5.(酌情补充)组织人才涌现机制实践—组织核心能力建设企业大学搭建经验分享
(酌情安排):答疑与分享
(如希望专业老师帮助看本单位核心人才管理机制、制度设计中的问题的同学,请提前一天将两份文件准备好,发送给班主任老师转交,一:组织结构图,人力资源管理问题分析说明,,二:想解决某一个问题的现行的政策文件,例如:核心人才分工与岗位说明,业绩绩效制度与指标,核心人才薪酬制度与分配制度,股权制度,晋升制度、培训科目与培训制度等)
1.提问与回答
2.学员代表学习分享与知识点接龙
赵磊先生历任某外资企业人事经理,某大型中外合资企业人事副总,某大型电信公司人事总监等职,,并曾多年服务于某著名咨询公司,在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面,积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作,形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过5000次,咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家,涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。
相关内训课
关键人才的保留与激励蒋小华 组织核心人才发展与建设刘成熙 当责领导力_新形势下的人才蒋小华 业务组织能力及核心人才打造刘成熙 销售团队管理的五项核心工具王飞 银行打造以目标为核心的执行刘成熙